ジャックスは「働き方改革」と「健康経営」を着実に実施するため、様々な取り組みを積み重ね、その取り組みが評価され、健康優良法人「ホワイト500」に2年連続で認定、厚生労働省主催の「働きやすく生産性の高い企業・職場表彰」において、大企業部門「キラリと光る取り組み賞」を受賞した。すべての社員に積極的に取り組んでもらえるよう、日々奮闘する杉崎紘平氏に話を聞いた。

人事部人事課

スタッフマネジャー

杉崎紘平

2000年入社。仙台、新潟、町田支店で債権管理業務、営業を担当。2013年より現職。支店での現場経験を活かし、働き方改革、健康経営の制度設計、推進に取り組む。

働き方改革と健康経営の普及・浸透を目指す

ージャックスの働き方改革とは?

働き方改革が全社的な取り組みであることを明確化するために、3つの目標を掲げたジャックス・ワークライフバランス・プロモーション(JWP)を行っています。
①有給休暇年間付与日数の60%以上を取得
②超過勤務時間*月30時間以内
③月間3日以上のノー残業デー、月間1日のプレミアムウィークデーの実施
2018年度の有給取得率は73.1%、超過勤務時間*は15.3時間と、目標を上回りつつ、数値も年々改善されています。

ノー残業デーは2014年5月から、プレミアムウィークデーは2017年2月からスタートした制度です。プレミアムウィークデーとは、平日(祝日を除く月曜~金曜)の1日を15時退社とするジャックス版プレミアムフライデーです。これらの取得率は98.9%と、制度として定着してきました。
2018年4月から、小学3年生までだった育児短時間勤務制度を小学校修了まで利用できるように改善。2019年4月からは、労働環境の整備や不規則な勤務体制の改善に向けて、審査部門で希望による週休3日制を取り入れるなど、ワーク・ライフ・バランスの実現に向けた制度を拡大しています。
*法定内も含めた超過勤務時間になります。

ージャックスの健康経営とは?

企業として健康経営に取り組む姿勢をステークホルダーに示し、実行力を伴って健康経営に取り組むため、健康経営基本方針を制定しました。

健康経営基本方針

ジャックスグループは(以下、当社)は、従業員一人ひとりが心身ともに健康な状態で、安心して活き活きと働き続けられることが重要であると考えます。当社は、健康経営の考え方に基づき、従業員の健康保持、増進に戦略的に取り組み、仕事と生活を両立できる働き方と職場環境の実現を目指します。

【行動指針】

1
従業員は、自ら主体的にワーク・ライフ・バランスに取り組み、「やりがい」「充実感」を持ちながら働き、心身ともに豊かな生活を送ることを目指します。
2
当社は、働き方改革の取り組みや健康保険組合とのコラボヘルス強化により、従業員の健康保持・増進を支援し、風通しの良い働きやすい職場環境の実現を目指します。

ー働き方改革と健康経営の関係は?

働き方改革を推進するために、どんなに制度を充実させても、そもそも従業員が健康でなかったら利用してもらえません。できるだけ多くの従業員が制度を活用して、それぞれの新たな働き方を模索しやすくするための考え方のひとつが健康経営といえるでしょう。
健康経営でもワーク・ライフ・バランスに関する目標があり、数値はJWPよりも高く設定されています。そこでジャックス健康保険組合と一緒に、当社独自のポイント制度「ジャックスグループライフケアポイント(JLP)」を構築しました。目標達成や健康プログラムへの参加で貯まったポイントで交換した商品や商品券を、有給休暇やプレミアムウィークデーに役立ててもらおうというわけです。また、それぞれの健康状態にあわせた様々な情報の発信や、検診データがチェックできる健康WEBサービスも導入しました。

現場の生の声に耳を傾ける

ー推進する上での工夫点は

働き方改革や健康経営の必要性については、誰もが多かれ少なかれ考えているのではないでしょうか。但し、「働き方を見直さなければ」「健康に注意しなければ」と漠然と考えて終わってしまうのか、具体的な行動を起こせるかの違いは、自分の周りにスイッチを入れるきっかけがあったかどうかだと考えています。
また、どのような課題を抱えているのか、具体的な行動を起こすためのスイッチがどこにあるのかは人それぞれですから、施策を推進する上では、常に課題を抱えているそれぞれの従業員をイメージして、その人達のきっかけ作りとして、何が効果的なのかを考えて取り組むようにしています。

ー日々心掛けていることは?

全社的な数値目標は達成できていますが、部署毎、個人毎には、達成度合いに差が出ているのも事実です。
そのような状況の中で、制度に対する要望が寄せられる事も多くありますが「決まっていることだから」と、突っぱねることはしたくありません。

業務の性質上、繁閑が予測できない部署や、トラブル対応等で一時的に業務が増加する部署もあります。それぞれの現場の事情の中で発生する、生の声にこそ制度改革のヒントがあると考え、人事部に寄せられる要望については、ひとつひとつきちんと受け止めるように心掛けています。

また、各部署のJWP推進リーダーがエリア単位で集まって行う「JWPミーティング」で、成功体験や課題などの意見交換や情報共有を図っています。私の手元には各エリアの開催報告書が集まってくるので、社内報と連携をはかり、成功体験やアイディアを紹介するなど、積極的に情報発信を行うようにしています。

過去には、ペアを組んで、互いの携帯電話を代理で受電できる環境を構築することで年休が取りやすくなったという例もありました。
ただ、従業員の工夫による生産性の向上には、限界があります。
より生産性の高い職場環境の実現を目指すには、インフラ整備が今後の課題です。また、テレワークなども、新しい働き方として検討したいと考えています。

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